每年春節過后，勞務市場上總會出現一種看似矛盾的現象：一方面，大量返城農民工為找工作而四處奔波，感嘆“找活難”；另一方面，許多工廠卻頻頻喊出“用工荒”，生產線因人手不足而難以全速運轉。這種供需錯配的背后，折射出的不僅僅是勞動力市場的短期波動，更是當前許多企業管理模式與發展需求之間日益凸顯的深層矛盾。
一、結構性錯配：技能、地域與期望的鴻溝
“找活難”與“用工荒”并存的本質是勞動力供需的結構性錯配。隨著產業升級，許多制造業工廠對技術工、熟練工的需求大幅增加，而大量返城農民工可能仍集中在傳統普工領域，技能不匹配導致“有活干不了”。工廠位置往往集中在工業園區或沿海地區，而勞動力輸出地多為中西部，地域距離、生活成本與家庭照料等因素，使得部分農民工選擇就近或返鄉就業，加劇了特定地區的用工緊張。新生代農民工的就業觀念已發生顯著變化，他們不再僅僅滿足于“有活干”，而是更加看重工作環境、發展空間、福利待遇與尊嚴感，而許多傳統工廠的管理模式仍停留在“高強度、低保障、少關懷”的舊有階段，導致吸引力不足。
二、企業管理模式的老化與短板
企業管理方式是導致這一矛盾的關鍵環節。許多面臨“用工荒”的企業，其管理思維仍停留在勞動力“無限供給”的舊時代：
- 薪酬福利缺乏競爭力：薪資水平長期偏低、增長緩慢，福利保障不完善（如社保繳納不足、食宿條件差），在生活成本普遍上漲的背景下，難以吸引和留住工人。
- 工作環境與強度問題：部分工廠勞動強度大、工作時間長（如頻繁加班）、工作環境枯燥或存在安全隱患，忽視員工的身心健康與工作體驗。
- 管理模式簡單粗放：采用剛性、缺乏人情味的管控方式，強調服從與紀律，忽視員工的情感需求與個體尊嚴，溝通渠道不暢，員工缺乏參與感和歸屬感。
- 職業發展通道缺失：缺乏系統的技能培訓和清晰的晉升路徑，員工看不到成長空間，工作淪為重復性勞動，導致流動性高。
- 用工靈活性不足：面對訂單波動，一些企業仍傾向于長期固定用工模式，而非采用更靈活的彈性用工、勞務派遣等方式來平抑季節性、周期性的需求峰值。
三、農民工群體訴求的演變與市場選擇的多元化
對于農民工而言，“找活難”的感受往往源于找到“合適工作”的難度增加。他們的訴求已從單純的“賺錢養家”向“體面工作、安心生活、未來發展”綜合需求轉變。就業市場選擇更加多元：快遞、外賣、網約車、本地服務業等新業態提供了更靈活、有時收入更可觀的選擇；返鄉創業、就近就業在國家政策扶持下也更具吸引力。這使得他們對傳統工廠崗位更為挑剔，倒逼企業必須提升管理水平和用工吸引力。
四、破解矛盾：企業管理升級是核心出路
要化解“找活難”與“用工荒”的悖論，關鍵在于企業主動進行管理變革與升級：
- 提升薪酬與福利競爭力：建立與市場接軌、與績效掛鉤的薪酬增長機制，依法足額繳納社保，改善食宿、娛樂等生活設施，提供有溫度的福利關懷。
- 優化工作環境與勞動保障：合理設定工作強度與工時，保障員工休息權，加大安全生產投入，營造安全、健康、人性化的工作環境。
- 推行人性化與現代化管理：尊重員工主體地位，加強雙向溝通，建立公平透明的管理制度，關注員工心理需求，增強團隊凝聚力和企業文化認同。
- 構建技能培訓與成長體系：加大對員工，特別是新生代農民工的技能培訓投入，建立內部技能認證和晉升通道，將員工發展與企業發展綁定。
- 創新用工模式：探索靈活用工、共享員工等模式，應對季節性用工波動，同時與勞務輸出地、職業院校建立穩定合作關系，拓寬招聘渠道。
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“用工荒”與“找活難”并存，是中國經濟轉型升級和人口結構變化背景下，勞動力市場進入新階段的典型表征。它是一面鏡子，照出了部分企業管理理念與方式的滯后。破解這一難題，不能僅僅依靠市場的自發調節，更需要企業從根本上轉變觀念，將員工視為最重要的資本和發展伙伴，通過管理創新提升崗位的吸引力與競爭力。只有當企業提供的不僅是“一份工作”，更是“一份有尊嚴、有前景、有歸屬感的事業”時，才能真正吸引并留住人才，實現企業與勞動者的共贏，從而推動產業的健康持續發展。
